在招聘的过程中，也有一些要避免的东西，如果一个毕业生身上出现了以下特质，那么你就要小心了：过分在意金钱和职位的人? 不愿意从头到尾完成某项工作的人(我要领导团队而不是自己动手)假设现在你已经找到了自己的超级英雄候选人，你要如何让他们成长?

i) 测试：技巧可以培训，而本质却是天生的。他们必须要有一些优秀的本质，你可以利用这些本质来发展他们。我们的做法是，如果一个新人想要提高，我们会给他/她一个重要，但是并不紧迫的工作。例如，将一个初级员工送到商务团队，让他/她去参与新城市业务开发工作，而与其搭档的，是企业内部的另一个初级员工。

在这个项目结束的时候，这个新人和初级员工要进行相互评价。从这个过程中，我们能够收获许多东西。如果新人在工作的过程中，经常提问，并且为我们提出很多有关如何做的更好的建议，我们就会认定这个人很有发展潜力。你需要的是一个不需要监督就可以完成工作的人。给他们一个独立的项目，是一个很好的测试方式。

ii) 找到他们的优势：在刚开始的时候，最容易做的事情就是知道你的超级英雄的特殊能力。每一个员工都有自己的优势，例如逻辑思维、分析、销售、鼓舞团队等。你需要知道他们每个人的特殊能力，然后利用好这些优势，并且避免将他们不擅长的工作交给他们。

iii) 让他们经历失败：打造一个优秀的领导者，一个重要的过程，就是让他们经历一些失败。在这方面，我听到过的最好的建议，就是当他们失败的时候，你不要突然跳出来“力挽狂澜”。你要让他们经历失败，品尝失败的滋味。有时候失败甚至比成功更加重要。你不可能自己把所有事情都做好，因此你要让员工从失败中学会成长。

iv) 找到他们的弱点：你已经让他们尝过了失败的滋味，现在你的工作就是为他们提供指导和帮助。授人以鱼不如授人以渔。在他们失败之后，你还要进行观察和总结，了解他们因何失败，他们的弱点是什么。之后针对他们的弱点为其进行指导。

v) 给他们找到合适的导师：你自己也并非无所不能，有的时候你会发现自己很难为他们提供指导和帮助。或者，你没有这样的时间。在这种情况下，你就需要为他们寻找其他资源。你要为他们打开你的社交网，给他们介绍一个优秀的导师，或是向他们推荐你读过的书籍，和看过的视频。如果学不会放手，你就不是一个优秀的领导。

vi) 给他们的责任要相当于他们能力的150%：创业之所以有意思，就在于它有着极高的难度。你要时刻给他们超过他们能力的工作，让他们走出舒适区。轻微的难度，是培养成长最好的温床。

vii) 不要对他们进行微管理：他们做什么你都要监控，这并不是最好的领导方式。这样也不会让他们得到足够的自主权。因此你要招聘有潜力的员工，对他们进行培训，给他们分配任务。然后，你要做的，就是放心让他们去工作，并且在他们真正需要你的时候才出现。

viii) 建立责任心：在打造超级英雄的过程中，最重要的一块拼图，就是让他们建立起责任感。你的企业依赖的就是他们的工作成功。在各自的工作中，他们必须既能够享受成功带来的荣誉，也能够承受失败带来的耻辱。你要为所有人打造一个工作表现评测系统。

最后，你要记住时不时的需要进行总结，看看这些员工成长了多少。

本文作者Annkur Agarwal是PriceBaba公司的CEO，他最初只是该公司一名普通员工，通过不断成长成为了CEO。