激励不足：除了内部晋升途径不畅，激励机制设计欠缺也是引发明星投资人离职单飞的一个重要原因。

目前对于国内的VC/PE机构从业人员，其薪酬结构大致由固定工资、绩效奖金、项目跟投收益和carry分红三部分组成。其中carry分配对于团队员工薪酬贡献最大，也是最不稳定因素。

国外很多长青基金，其基金创始人股权占比甚至都不超过5%，carry分配则有很强的业绩导向性，完全向明星投资人和一线员工倾斜，这保证了其内部很强的优胜劣汰和新陈代谢能力。

而很多国内传统VC/PE机构，在激励机制上已经铁板一块，完全由级别决定利益分配。一些机构的创始人级别合伙人carry分红往往拿走超过50%以上份额，留给其他骨干和业绩贡献高的团队成员carry分红非常有限。这种逆向激励导致团队内的明星成员投资积极性下降，甚至萌生退意。

尤其对于那些国资背景的VC/PE机构，由于激励机制和薪酬制度不完善导致的团队动荡异常明显。

以国资背景的深创投为例，其前后历经三位总裁更迭，频繁的人事动荡背后是其捉襟见肘的管理层激励制度：深圳市国资委作为第一大股东，拿走了大部分利润，而GP管理团队每年只能拿到8%的利润奖励员工。相比国内外通行的“2+20”（2%管理费+20%超额分红收益），实在少的可怜。以至于现任深创投总裁孙东升曾对媒体感慨，从深创投离职的优秀一位员工，在转投某外资VC之后，20万年薪货币单位直接从人民币变成美元。

对于明星投资人激励不足的问题，有投资人曾如此比喻：“明星投资人和投资机构，就像艺人与经纪公司。艺人付出最多的努力，但创造的大部分利润却被经纪公司拿去，一旦艺人成为明星，形成自身品牌，经纪公司的平台对艺人而言，只是食利阶层，已无太大价值。明星艺人必然会自立门户，自己为自己打工。”

内部机制僵化：“富不过三代”，是中国家族企业普遍面对的困境，事实上，这种尴尬在VC/PE行业也是司空见惯：很多机构一期基金二期基金做得风生水起，迅速建立品牌，募资规模也越来越大，但后续的三期四期基金，却往往表现平庸，遭遇滑铁卢。

原因一方面在于，随着投资项目不断增多，基金成员扩容速度赶不上投资扩容速度，导致项目判断和投后管理水平下降，拉低回报；但另一方面，随着募资规模扩大，管理费大幅增加，这也在一定程度上带来极大的副作用，比如一期基金规模1亿美元，按业内常规2%额度计算，其管理费只有200万美元，而如果三期基金规模扩大至10亿美元，2%的额度，意味着每年仅管理费就达2000万美金，光靠每年的管理费便收入匪浅，这导致GP团队对优秀项目挖掘的饥渴度下降，丧失敏锐度和狼性。

于此同时，相比美国VC/PE机构完全的业绩导向标准，国内很多老牌VC/PE机构内部等级森严、论资排辈、内部晋升机制也变得越来越僵化。对于国内投资圈里的中青年力量，从行业分析师到投资经理、VP、再到合伙人，这一晋升路径的衡量标准往往不是投资战绩，而是资历。

尤其从VP到合伙人这一跳槽高发阶段，需要干满一定年份，还要寄希望于下一期基金募资，组织架构出现较大变化，才有机会迈过合伙人这个坎。这对于一些年纪轻轻便战绩卓越的投资人来说，晋升瓶颈已相当明显。很多人都难以熬过漫长的资历积累期，不得不选择跳槽或自立门户。在此前针对PE/VC基金各层级人员离职调研显示，因机构平台限制和未来职业发展空间受阻这类原因，引发的跳槽离职的比重高达36%。